Debata o skróceniu tygodnia pracy do 35 godzin nie dotyczy już tylko haseł politycznych. To pytanie o to, jak ma wyglądać polski rynek pracy, ile naprawdę kosztuje etat i czy firmy utrzymają dotychczasową wydajność bez podnoszenia cen albo dokładania ludzi. W przypadku Lewicy stawką jest więc nie sam pomysł, ale jego realna wykonalność i rachunek po stronie pracodawców.
W tym tekście rozkładam temat na trzy poziomy: status propozycji, koszty dla firmy i praktyczne skutki dla różnych branż. Dzięki temu łatwiej oddzielić politykę od finansów i zobaczyć, gdzie kończą się deklaracje, a zaczyna organizacja pracy.
Najważniejsze fakty o 35-godzinnym tygodniu pracy i kosztach dla firm
- W 2026 r. standard w polskim prawie nadal wynosi 40 godzin tygodniowo, więc propozycja Lewicy nie jest jeszcze powszechnie obowiązującą ustawą.
- Rządowy pilotaż skróconego czasu pracy to test różnych modeli, a nie automatyczne wprowadzenie 35 godzin dla wszystkich.
- Przy minimalnym wynagrodzeniu 4 806 zł brutto całkowity koszt etatu dla pracodawcy to około 5 790,27 zł miesięcznie, bez PPK.
- Jeżeli pensja zostaje bez zmian, a tygodniowy wymiar spada z 40 do 35 godzin, koszt jednej godziny pracy rośnie o ok. 14,3%.
- Najmocniej odczują to branże z pracą zmianową, stałą obsadą i małą elastycznością grafiku, zwłaszcza produkcja, handel, logistyka i część usług publicznych.
- Najrozsądniejsze przygotowanie to policzenie kosztu godziny pracy, mapowanie zadań i test krótszego czasu pracy na małej skali, zanim zmiana obejmie całą firmę.
Co naprawdę oznacza propozycja Lewicy
W praktyce chodzi o skrócenie przeciętnej normy czasu pracy z 40 do 35 godzin tygodniowo, przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. To ważne rozróżnienie, bo z punktu widzenia pracownika brzmi to jak zysk czasu, ale z perspektywy firmy oznacza to mniej godzin do „kupienia” za tę samą pensję. Ja widzę tu przede wszystkim spór o model gospodarki, a nie o samą liczbę godzin.
Na dziś obowiązuje nadal klasyczny pełny etat, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. To oznacza, że propozycja Lewicy pozostaje projektem politycznym, a nie gotową zmianą dla każdego pracodawcy. Warto też pamiętać, że w 2026 r. równolegle trwa rządowy pilotaż skróconego czasu pracy, ale on testuje różne warianty organizacji pracy, a nie wprowadza jednej obowiązkowej normy.
Z mojego punktu widzenia to rozróżnienie jest kluczowe, bo bez niego łatwo pomylić debatę programową z obowiązującym prawem. Kiedy oddzielimy te dwa poziomy, łatwiej zobaczyć, gdzie kończy się polityka, a zaczyna twardy rachunek firm.
Ile taki ruch kosztuje pracodawcę
Największy błąd w tej dyskusji to liczenie wyłącznie pensji brutto. Pracodawca płaci przecież nie tylko wynagrodzenie, ale też składki finansowane po jego stronie, więc realny koszt etatu jest wyższy od kwoty z umowy. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4 806 zł brutto całkowity koszt zatrudnienia jednego pracownika na standardowym etacie to około 5 790,27 zł miesięcznie, jeśli przyjmiemy typową stawkę wypadkową 1,67% i pominiemy PPK.
| Składnik kosztu | Stawka pracodawcy | Kwota przy 4 806 zł brutto |
|---|---|---|
| Składka emerytalna | 9,76% | 469,07 zł |
| Składka rentowa | 6,5% | 312,39 zł |
| Składka wypadkowa | 1,67% | 80,26 zł |
| Fundusz Pracy | 2,45% | 117,75 zł |
| FGŚP | 0,1% | 4,81 zł |
| Łącznie | 984,27 zł |
To daje jasny punkt wyjścia: jeśli pensja zostaje bez zmian, ale tydzień pracy skraca się z 40 do 35 godzin, firma płaci za ten sam etat tę samą kwotę, tylko kupuje o 12,5% mniej czasu pracy. W przeliczeniu na godzinę koszt rośnie o około 14,3%. Innymi słowy, jeśli produkt, usługa albo liczba obsłużonych klientów mają zostać na tym samym poziomie, przedsiębiorca musi znaleźć oszczędność czasu gdzie indziej albo zwiększyć zatrudnienie.
To nie jest teoria oderwana od rynku. Według GUS przeciętny miesięczny koszt pracy w 2024 r. wyniósł blisko 11 tys. zł i był o ponad 52% wyższy niż w 2020 r. W takiej sytuacji każda dodatkowa reforma czasu pracy jest dla firm kolejnym elementem układanki kosztowej, a nie wyłącznie gestem społecznym.
Jeżeli do tego dołożymy PPK, wyższą składkę wypadkową albo dodatkowe koszty nadgodzin i zastępstw, rachunek rośnie jeszcze szybciej. Kiedy firma ma niską marżę, te różnice nie są kosmetyczne, tylko decydują o tym, czy model pracy się spina.
Które branże odczują zmianę najmocniej
Nie każda firma odczuje skrócenie tygodnia pracy w ten sam sposób. Najwięcej problemów pojawia się tam, gdzie trzeba utrzymać ciągłą obsadę, pracować zmianowo albo zapewniać usługę w określonych godzinach bez względu na kalendarz. W takich miejscach 35 godzin to nie tylko krótszy harmonogram, ale realna zmiana kosztów i grafiku.
| Branża | Co się zmienia | Główne ryzyko |
|---|---|---|
| Produkcja i logistyka | Trzeba lepiej układać zmiany i częściej korzystać z zastępstw | Spadek przepustowości, jeśli nie ma rezerwy kadrowej lub automatyzacji |
| Handel i usługi | Obsada musi pokryć godziny otwarcia, a nie tylko etaty | Większy koszt grafiku i większa presja na pracę w weekendy oraz popołudnia |
| Biura i IT | Najłatwiej testować krótszy tydzień przez lepsze procesy i mierzenie efektów | Ryzyko, że krótszy czas tylko „przykryje” nieefektywne zadania |
| Zdrowie i administracja | Najważniejsze jest utrzymanie dostępności usług dla pacjenta lub mieszkańca | Bez dodatkowej organizacji skrócenie czasu pracy może obniżyć dostępność świadczeń |
Właśnie dlatego tak często powtarzam, że skrócenie czasu pracy nie jest jednym prostym ruchem. W jednych firmach zadziała niemal naturalnie, bo wiele zadań da się zautomatyzować albo odchudzić. W innych będzie wymagało dodatkowych etatów, lepszej technologii albo po prostu innego modelu obsady.
To także powód, dla którego w debacie publicznej nie wystarcza hasło „wszyscy pracują krócej i będzie lepiej”. Czas pracy można skracać, ale nie da się skrócić fizycznej potrzeby obsługi klienta, podtrzymania linii produkcyjnej czy zapewnienia dyżuru w szpitalu. I właśnie dlatego pilotaż ma dziś większe znaczenie, niż wygląda to z poziomu politycznych nagłówków.
Dlaczego pilotaż z 2026 roku nie zamyka sporu
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uruchomiło w 2026 r. pilotaż skróconego czasu pracy, ale to nie jest automatyczne wdrożenie 35 godzin dla całej gospodarki. Program ma charakter dobrowolny, służy testowaniu modeli i jest finansowany z Funduszu Pracy. Budżet pilotażu to 50 mln zł, a jeden podmiot może otrzymać do 1 mln zł, przy limicie 20 tys. zł na pracownika.
Najważniejsze jest jednak coś innego. W pilotażu nie ma jednego obowiązkowego schematu. Firma może sprawdzać krótszy dzień pracy, czterodniowy tydzień albo inną formę skrócenia czasu pracy, o ile nadal dowozi efekt operacyjny. To rozsądne, bo inaczej porównywalibyśmy zupełnie różne branże jednym szablonem, a to z góry prowadzi do fałszywych wniosków.
Politycznie ten pilotaż ma być odpowiedzią na pytanie, czy skrócenie czasu pracy da się zorganizować bez utraty dostępności usług i bez rozwalenia rachunku ekonomicznego. Dla Lewicy to ważny argument, bo pokazuje, że postulat nie musi być tylko ideologiczny. Dla pracodawców to z kolei sygnał, że warto obserwować wyniki, a nie tylko spór o samą liczbę godzin.
Jeśli ktoś myśli o przygotowaniu firmy do takiej zmiany, powinien patrzeć właśnie na ten etap testowy. Pilotaż nie rozstrzyga jeszcze wszystkiego, ale daje najlepszą okazję, żeby zobaczyć, gdzie skrócenie tygodnia pracy rzeczywiście poprawia organizację, a gdzie trzeba dołożyć ludzi albo technologię.
Jak firmy mogą się przygotować bez chaosu
W praktyce najlepsze przygotowanie zaczyna się od prostego pytania: ile naprawdę kosztuje jedna godzina pracy i które zadania ją „zjadają”. Bez takiego rachunku każda dyskusja o 35 godzinach jest tylko opinią, a nie planem. Ja zawsze zaczynam od procesów, bo to one pokazują, czy firma ma problem z czasem pracy, czy z samą organizacją.
- Policz koszt godziny pracy, a nie tylko pensję brutto.
- Sprawdź, które zadania są powtarzalne, niskowartościowe i nadają się do uproszczenia albo automatyzacji.
- Przetestuj krótszy czas pracy na jednym dziale, zanim rozszerzysz go na całą firmę.
- Zmierz wpływ na nadgodziny, jakość obsługi, absencje i rotację pracowników.
- Przeanalizuj grafik zmianowy tak, aby krótszy tydzień nie rozwalił dostępności usług.
- Ustal jasne zasady komunikacji z zespołem, bo bez tego skrócenie czasu pracy szybko zamienia się w chaos operacyjny.
Najczęściej przegrywają nie te firmy, które mają za mało chęci, tylko te, które próbują wcisnąć ten sam zakres pracy w krótszy czas bez żadnej przebudowy. To działa przez chwilę, zwykle na koszt zespołu, ale długofalowo prowadzi do frustracji, nadgodzin albo spadku jakości.
Jeżeli natomiast firma ma sensowną automatyzację, dobrą dyscyplinę procesów i zdolność do mierzenia efektów, skrócony tydzień może być dla niej szansą. Często nie chodzi wtedy o cud, tylko o usunięcie marnotrawstwa, które wcześniej było ukryte pod pozorem „normalnej” organizacji.
To nie jest spór o jedną godzinę, tylko o model produktywności
Debata o 35 godzinach pracy jest w gruncie rzeczy dyskusją o tym, na czym Polska ma budować przewagę. Na taniej pracy i dużej liczbie przepracowanych godzin, czy na wydajności, technologii i lepszej organizacji? Dla Lewicy odpowiedź jest oczywista, dla wielu pracodawców już nie, bo każdy taki ruch trzeba przełożyć na koszty, dostępność ludzi i marżę.
Z mojego punktu widzenia najuczciwsza ocena brzmi tak: skrócony tydzień pracy może działać, ale nie wszędzie i nie bez kosztów. Tam, gdzie firma potrafi poprawić procesy, zyskuje czas i atrakcyjność dla pracowników. Tam, gdzie procesów nie da się odchudzić, ktoś zapłaci rachunek w postaci większego zatrudnienia, wyższych kosztów jednostkowych albo bardziej skomplikowanego grafiku.
Dlatego w 2026 r. sensowna rozmowa o 35 godzinach nie powinna zaczynać się od pytania, czy to „ładny” pomysł, tylko od tego, jaką cenę zapłaci rynek pracy i które branże udźwigną zmianę bez utraty jakości. Właśnie tam rozstrzygnie się, czy postulaty Lewicy staną się trwałą reformą, czy zostaną głównie symbolem politycznej zmiany.
